¿Cuándo es un Empleador Responsable del Acoso Sexual en el Trabajo?
Los legisladores de California han promulgado varias leyes y regulaciones destinadas a detener el acoso sexual en el lugar de trabajo. Desafortunadamente, el acoso sexual sigue siendo un problema importante en el estado y en todo el país. Uno de los principales factores que contribuyen a la prevalencia continua del acoso sexual es una cultura corporativa que permite e incluso fomenta dicho acoso. Los empleadores, no solo los agresores individuales, deben ser responsabilizados para frenar dicha conducta. Continúe leyendo para aprender cuándo los empleadores son responsables del acoso sexual en el trabajo. Llame a un abogado especializado en acoso laboral en Riverside si tiene preguntas adicionales o para obtener ayuda en respuesta al acoso en su lugar de trabajo.
Acoso por Parte del Supervisor
La responsabilidad del empleador por acoso sexual depende, en parte, de quién cometió el acoso. Si el supervisor del empleado cometió el acoso, el empleador es casi seguramente responsable. Si un compañero de trabajo del empleado cometió el acoso, se requiere un análisis más profundo. La naturaleza del acoso, ya sea quid pro quo o un ambiente de trabajo hostil, también es de relevancia clave.
Cuando el supervisor de un empleado comete acoso sexual “quid pro quo” y esa conducta resulta en una acción laboral negativa, el empleador es “estrictamente responsable” del acoso. La responsabilidad estricta significa que el empleado agraviado no necesita probar negligencia. El empleador es responsable independientemente de si sabían sobre el acoso, y si tenían motivo para sospechar que el acoso estaba ocurriendo o que el supervisor era incompetente. Pueden ser responsables incluso si reaccionaron adecuadamente al incidente después del hecho, siempre que el empleado haya sufrido una consecuencia laboral adversa como despido, negación de un ascenso, rechazo para un ascenso o pérdida de salarios.
Un “supervisor” es cualquier persona con la autoridad para contratar, despedir, promocionar o controlar de otro modo el estado o los beneficios laborales del empleado. Podría ser un supervisor directo o alguien más arriba en la cadena corporativa.
Si un supervisor comete acoso en un “ambiente de trabajo hostil”, el empleador puede evitar la responsabilidad. El empleador debe probar que intentó prevenir razonablemente el acoso (como por medio de políticas y capacitación sobre acoso sexual), corrigió rápidamente la conducta del acosador (como moviendo o despidiendo al acosador) y que el empleado no aprovechó de manera razonable las opciones preventivas o correctivas proporcionadas por el empleador (como no informar nunca la conducta a RRHH o a otro agente similar).
Acoso por Parte de un Compañero de Trabajo
Si un compañero de trabajo del empleador comete acoso sexual, el empleador no es automáticamente responsable. La víctima debe demostrar que el empleador fue negligente. En el caso de acoso en el lugar de trabajo, negligencia significa que el empleador sabía o debería haber sabido que el acoso estaba ocurriendo y no tomó medidas correctivas inmediatas para detener la conducta de acoso. Si el empleador no implementó medidas preventivas razonables para frenar el acoso y/o no respondió adecuadamente a las quejas de los empleados sobre acoso sexual, el empleador puede ser responsable de la conducta de un no supervisor.
Acoso por Parte de Clientes, Clientes o Terceros
Los empleadores incluso pueden ser responsables de la conducta de no empleados si la negligencia del empleador contribuyó al acoso. Si el empleador sabía o debería haber sabido que un cliente o cliente estaba acosando sexualmente a un empleado y el empleador no tomó medidas adecuadas para proteger a su empleado y remediar la situación, el empleador puede ser responsable.
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