Discriminación y Discapacidades Ocultas
Las leyes estatales y federales de California prohíben la discriminación contra empleados o solicitantes de empleo con discapacidades. A menudo, la discapacidad de un empleado es evidente: son ciegos, utilizan una silla de ruedas, usan un audífono, etc. Sin embargo, muchas discapacidades no son tan fácilmente aparentes, pero no son menos reales. Los empleadores no pueden tomar decisiones discriminatorias en la contratación, despido, promoción o al considerar a los empleados basándose en una discapacidad, ya sea que esta discapacidad sea visible u oculta. Siga leyendo para una discusión sobre la discapacidad oculta y la discriminación laboral en California. Si cree que ha sido objeto de discriminación por discapacidad, llame a un abogado especializado en discriminación laboral en Riverside para recibir asesoramiento sobre cómo proteger sus derechos.
¿Qué es una Discapacidad “Oculta”?
Una discapacidad “oculta” o “invisible” es una condición que afecta la capacidad de un empleado para trabajar en condiciones normales pero que no es fácilmente aparente para observadores externos. Los empleadores pueden discriminar a los trabajadores que sufren de estas condiciones ya sea porque tienen un estigma contra la condición, tienen suposiciones infundadas sobre la condición, o porque malinterpretan la naturaleza y efecto de la condición.
Las discapacidades ocultas pueden ser problemas de salud mental diagnosticados que no son fácilmente aparentes para otras personas. Las dificultades de aprendizaje también pueden calificar como discapacidades. Las discapacidades de salud mental y aprendizaje pueden incluir:
- Trastorno por déficit de atención e hiperactividad (TDAH/ADHD)
- Dislexia
- Autismo de alto funcionamiento
- Síndrome de Asperger
- Impedimentos del habla
- Depresión crónica
- Trastornos de ansiedad
- Trastorno de estrés postraumático (TEPT)
También hay discapacidades físicas que pueden estar ocultas a la vista normal. Estas incluyen dolencias que son principalmente internas y pueden no manifestarse con síntomas externos, o cuyos síntomas externos pueden aparecer solo raramente. Trastornos neurológicos, trastornos autoinmunes, insuficiencia de órganos, enfermedades, cánceres y cualquier cantidad de otras condiciones pueden ser extremadamente debilitantes aunque un observador externo no pueda identificar la dolencia a primera vista. Las discapacidades ocultas incluyen:
- Impedimentos visuales
- Impedimentos auditivos
- Diabetes
- Falla renal
- Enfermedad cardíaca
- Enfermedad pulmonar
- Asma
- Trastornos del sueño
- Lupus
- Cáncer
- Enfermedad de Lyme
- Esclerosis múltiple
- Lesión cerebral traumática
- Síndrome de fatiga crónica
- Artritis reumatoide
Las discapacidades ocultas son tan válidas como las discapacidades físicas y visibles. De hecho, el mayor porcentaje de personas con discapacidades que califican bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) tienen discapacidades invisibles u ocultas.
Protección Contra la Discriminación por Discapacidades Ocultas
Si usted está empleado en California, tiene derecho a estar libre de discriminación laboral basada en su discapacidad. Mientras pueda realizar su trabajo con una adaptación razonable, no puede ser degradado, despedido, pasado por alto para un ascenso, o de otra manera negado beneficios laborales. Los empleadores no pueden tomar decisiones laborales adversas basadas en su discapacidad, y deben proporcionar adaptaciones razonables para permitirle realizar su trabajo.
Las adaptaciones razonables para discapacidades invisibles podrían incluir:
- Descansos adicionales
- Tiempo libre para visitas médicas
- Horarios de trabajo flexibles
- Responsabilidades laborales modificadas
- Equipamiento adaptativo como sillas especiales, un teléfono modificado o barandas
Mientras que hacer tal adaptación no suponga una dificultad excesiva y el trabajador pueda continuar haciendo su trabajo de otra manera, los empleadores deben hacer adaptaciones apropiadas y razonables. Si el empleador tiene preocupaciones sobre el desempeño del trabajador, deben mantener un diálogo abierto con el empleado sobre cómo adaptarse en lugar de despedir a un empleado y sus necesidades a pesar de su discapacidad.
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