¿Qué es un Acomodo Razonable Para una Discapacidad?
El Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación en el empleo contra un “individuo calificado con una discapacidad”. Además, la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA) impone una obligación similar en un número aún mayor de empleadores que la ADA. Un individuo calificado con una discapacidad se define como una persona con una discapacidad física o mental que puede realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin acomodo razonable. Esta definición incluye muchos términos que requieren interpretación o pueden ser objeto de litigio, incluyendo qué califica como una “discapacidad” y si una función laboral en particular es una “función esencial del trabajo” o no. Hoy veremos el elemento crítico de lo que constituye un “acomodo razonable”. Si ha sido discriminado en el trabajo durante el proceso de contratación o durante su empleo, contacte a un abogado especializado en derecho laboral del sur de California con experiencia para obtener ayuda.
Acomodo Razonable Definido
Según el Departamento de Trabajo de EE.UU., “un acomodo razonable es una modificación o ajuste a un trabajo, el ambiente laboral, o la forma en que las cosas se hacen normalmente durante el proceso de contratación” que permite “a un individuo con una discapacidad tener igualdad de oportunidades no solo para obtener un trabajo, sino también para realizar sus tareas laborales con éxito al mismo nivel que las personas sin discapacidades”. Por lo tanto, un acomodo razonable podría ser requerido durante el proceso de solicitud de empleo, así como durante el empleo, y podría ser necesario para ayudar al trabajador a desempeñar el trabajo, así como disfrutar de los privilegios y beneficios del empleo en igualdad de condiciones con otros empleados.
El “acomodo razonable” se define ampliamente a propósito. Está pensado para ser interpretado liberalmente y aplicado de manera creativa para satisfacer las necesidades que el trabajador pueda tener. Si un empleado o solicitante pide un acomodo, o si el empleador nota que un acomodo puede ser necesario, es responsabilidad del empleador participar en un proceso interactivo con el empleado para determinar si se necesita un acomodo y encontrar una solución razonable para satisfacer las necesidades del empleado.
Los acomodos razonables pueden venir en muchas variedades. Pueden involucrar cambios físicos o estructurales en el lugar de trabajo, como instalar rampas, ampliar pasillos o modificar instalaciones sanitarias para acomodar a una persona en silla de ruedas. Podrían incluir modificar cómo se organiza una oficina o espacio de trabajo, o requerir un escritorio ajustable en altura.
Las tecnologías adaptativas y asistivas son otros ejemplos de acomodos que podrían ser razonables de proporcionar. Estos pueden incluir tecnologías como software de lector de pantalla, TTY u otros dispositivos de telecomunicaciones, y software informático que se puede acceder a través de un teclado o comandos de voz en lugar de un mouse. También puede ser necesario proporcionar documentos del lugar de trabajo escritos, como políticas o materiales de capacitación, en formatos alternativos, como impresión en grande, braille o ediciones grabadas.
Los ajustes al horario de trabajo son otro ejemplo de acomodos razonables que podrían ser necesarios. Estos pueden incluir permitir que un empleado trabaje en horarios o ubicaciones alternativas, tomar descansos frecuentes o extendidos, o tener un horario de trabajo intermitente. Como señala el Departamento de Derechos Civiles de California, proporcionar licencia para atención médica es otro ejemplo de una modificación que podría calificar como un acomodo razonable.
Aunque hay muchos recursos que empleadores y empleados pueden utilizar para orientarse sobre los acomodos, no hay una lista exhaustiva de lo que constituye un acomodo razonable. En su lugar, la ley requiere que el empleador participe en un proceso interactivo con el empleado para encontrar una solución que funcione.
¿Qué NO es un Acomodo Razonable?
Por definición, un acomodo que no es razonable no sería un acomodo razonable. Además, un acomodo no es un acomodo razonable si no es necesario para ayudar al empleado a realizar las funciones esenciales del trabajo. Cuando el empleado y el empleador no pueden ponerse de acuerdo sobre si un acomodo es razonable o si tienen una disputa sobre cuáles son las funciones esenciales del trabajo, un abogado especializado en derecho laboral puede ayudar a resolver la disputa representando al empleado en las comunicaciones con el empleador, incluyendo a través de reuniones, mediación y litigio si es necesario.
Finalmente, un empleador no está obligado a aceptar un acomodo solicitado si conceder la solicitud crearía una “dificultad excesiva” para el empleador. Tanto la ADA federal como la FEHA de California definen una dificultad excesiva como una que requeriría “dificultad significativa o gasto” por parte del empleador, considerando el tamaño del empleador, la naturaleza de la operación, los recursos del empleador y otros factores relevantes. Al igual que el “acomodo razonable”, decidir qué constituye una dificultad excesiva se determina caso por caso, y las disputas podrían tener que resolverse dentro o fuera de los tribunales.
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